Personalgewinnung im digitalen Zeitalter
Nicht jedes Unternehmen verfügt über umfangreiche Mittel für teure Plattformen oder aufwendige Automatisierungslösungen. Viele setzen noch auf klassische Methoden: Bewerbungen per E-Mail, persönliche Kontakte oder traditionelle Stellenanzeigen. Diese Wege haben sich bewährt, bergen aber oft Datenschutzrisiken. Insbesondere der Versand sensibler Dokumente wie Lebensläufe oder Zeugnisse per E-Mail kann problematisch sein – etwa durch eingebettete Metadaten oder mangelnde Verschlüsselung (Wikipedia).
Mein Erfolg mit LinkedIn bei ALSO
Während meiner Zeit bei der ALSO Holding AG habe ich die Chance genutzt, den internationalen LinkedIn-Auftritt des Unternehmens aufzubauen und weiterzuentwickeln. Dabei führte ich die Profile aller Ländergesellschaften zu einer einheitlichen Plattform zusammen.
Der Erfolg ließ sich schnell messen: Aus anfangs rund 1.000 Followern entwickelte sich eine Community von über 48.000. Damit wurde LinkedIn nicht nur zu einem starken Kommunikationskanal, sondern auch zu einem zentralen Instrument für die internationale Personalsuche und das Employer Branding.
LinkedIn – mehr als nur eine Plattform, aber nicht unkritisch
Sicher: LinkedIn kann ein leistungsfähiges Recruiting-Instrument sein. Aber die Realität zeigt auch klare Risiken:
- Es mehren sich Berichte über Betrug, Fake-Profile und Scams – von pseudorekrutierenden Accounts bis hin zu komplexen, staatlich geförderten Phishing-Versuchen (wired.com, free-work.com, expressvpn.com).
- Bereits 2015 zeigte eine Klage, dass LinkedIn per „Add Connections“-Funktion massiv E-Mails versandt hatte, ohne klare Zustimmung der Nutzer. Der Ausgang: eine $13-Millionen-Vergleichssumme (time.com).
- Auch Wikipedia weist darauf hin, dass LinkedIn Mitglieder-E-Mail-Konten für Spam genutzt hat – Einladungen wurden über Kontakte versendet, oft ohne nachvollziehbare Zustimmung (en.wikipedia.org).
Diese Entwicklungen zeigen: Vertrauen ist keine Selbstverständlichkeit – weder für Plattformen, noch für Bewerber.
Vertrauen durch Identität – ein entscheidender Faktor im Recruiting
In jedem Recruitingprozess gilt: Nur wer sich durch klare, nachvollziehbare Identität auszeichnet, schafft Vertrauen. Das bedeutet konkret:
- Klare Kommunikation: Ob digital oder klassisch – Unternehmen sollten eindeutig benennen, wer Ansprechpartner ist, und über Zwecke, Verarbeitung und Speicherung von Daten informieren.
- Datenschutzkonformität gewährleisten: Besonders bei E-Mail-Bewerbungen oder traditionellen Wegen gilt es, strukturierten Datenschutz zu pflegen – z. B. sichere Übermittlungswege oder sensiblen Umgang mit Bewerberdaten, wie GDPR-Konformität sie verlangt (recruitee.com, growthrecruits.com, mokahr.io).
- Glaubwürdigkeit und Transparenz: Wer sich als „Recruiter“ oder Unternehmen präsentiert, sollte sich identifizieren – per Firmenadresse, Domain-E-Mail oder klarer Impressum-Nennung.
Für mich ist Recruiting nicht einfach ein Prozess, sondern ein Vertrauensverhältnis, das schon mit dem ersten Kontakt beginnt. Denn nur auf dieser Basis kann ein Unternehmen seine Identität klar zeigen und Talente wirklich für sich gewinnen.