Reclutamiento en la Era Digital
No todas las empresas cuentan con los recursos para plataformas costosas o soluciones de automatización complejas. Muchas aún recurren a métodos tradicionales: solicitudes por correo electrónico, contactos personales o publicaciones de empleo tradicionales. Estos métodos han demostrado ser eficaces, pero a menudo presentan riesgos para la privacidad de los datos. En particular, el envío de documentos confidenciales, como currículums o certificados, por correo electrónico puede ser problemático, por ejemplo, debido a metadatos incrustados o un cifrado inadecuado.
Mi éxito con LinkedIn en ALSO
Durante mi tiempo en la ALSO Holding AG, aproveché la oportunidad de construir y desarrollar la presencia internacional de la empresa en LinkedIn. Para ello, unifiqué los perfiles de todas las filiales nacionales en una única plataforma coherente.
El éxito fue medible rápidamente: de unos iniciales 1.000 seguidores se desarrolló una comunidad de más de 48.000. Con ello, LinkedIn no solo se convirtió en un potente canal de comunicación, sino también en un instrumento central para la búsqueda internacional de personal y el employer branding.
LinkedIn – más que una plataforma, pero no exenta de críticas
Cierto: LinkedIn puede ser un potente instrumento de recruiting. Pero la realidad también muestra riesgos claros:
- Se multiplican los informes sobre fraudes, perfiles falsos y estafas – desde cuentas pseudorreclutadoras hasta complejos intentos de phishing promovidos por el Estado (wired.com, free-work.com, expressvpn.com).
- Ya en 2015 demostró una demanda que LinkedIn había enviado masivamente correos electrónicos mediante la función „Add Connections“ sin consentimiento claro de los usuarios. Resultado: un acuerdo de 13 millones de dólares (time.com).
- Wikipedia también señala que LinkedIn utilizó cuentas de correo de miembros para spam – invitaciones se enviaron a través de contactos, a menudo sin consentimiento verificable (en.wikipedia.org).
Estas evoluciones muestran: la confianza no es algo obvio – ni para las plataformas ni para los candidatos.
Confianza a través de la identidad – un factor decisivo en el recruiting
En todo proceso de recruiting vale: solo quien se distingue por una identidad clara y verificable genera confianza. Esto significa concretamente:
- Comunicación clara: Tanto digital como clásica – las empresas deben indicar claramente quién es el interlocutor y proporcionar información sobre los fines, el procesamiento y el almacenamiento de datos.
- Cumplimiento de protección de datos: Especialmente en solicitudes por correo electrónico o vías tradicionales, debe mantenerse una protección de datos estructurada – por ejemplo, vías de transmisión seguras o manejo sensible de datos de candidatos, como exige la conformidad GDPR (recruitee.com, growthrecruits.com, mokahr.io).
- Credibilidad y transparencia: Quien se presenta como „recruiter“ o empresa debe identificarse – mediante dirección de la empresa, correo de dominio corporativo o mención clara del aviso legal.
Para mí, el recruiting no es simplemente un proceso, sino una relación de confianza que comienza con el primer contacto. Porque solo sobre esta base puede una empresa mostrar claramente su identidad y realmente ganar talentos para sí.